Pense se os jovens da
sua família ou da família de seus amigos que, digamos, estejam fazendo o ensino
médio, sejam contratados pelo Google, a partir dos critérios mencionados na
entrevista dada à revista Exame pela empresa.
A diretora dos Recursos
Humanos (RH) do Google, Mônica Santos, diz que o perfil de quem é contratado
pela empresa se enquadra em quatro aspectos básicos. O primeiro é a
inteligência ou capacidade cognitiva. “Significa compreender e resolver
problemas e ser capaz de aprender coisas novas.”
Vale observar o
conceito implícito de inteligência usado pela empresa. É exatamente o que o
Enem vem cobrando e, para o qual, poucas escolas têm preparado seus alunos.
Vale, ainda, dizer que é por causa desse novo conceito de inteligência de quem
é capaz de aplicar conceitos aprendidos para a resolução de problemas que
muitos alunos estão se saindo mal no exame nacional. Caberia perguntar: mas os
alunos não atingirão essa inteligência? Nós não ensinamos essa inteligência e
eles ainda não despertaram para ela. Boa parte dos alunos ainda quer se
preparar para o Enem treinando questões, e não processando conhecimentos. São
duas atitudes frontalmente opostas, que levam a caminhos totalmente
diferentes.
O segundo aspecto tem a
ver com a experiência no cargo, o que para o Google é pouco relevante, uma vez
que o RH da empresa leva mais em conta o potencial do candidato. Já o terceiro
se refere ao perfil de liderança. Mais uma vez, a empresa inova, subvertendo o
conceito clássico de liderança, usualmente ainda adotado por várias empresas.
Para Mônica Santos, “Todos aqui precisam ter iniciativa e capacidade de
mobilizar pessoas; até o estagiário. Mas também não adianta querer ser sempre o
líder. Você precisa ser capaz de abrir mão disso, quando necessário, e trabalhar
em grupo.” Essa concepção de liderança como gestão participativa ainda é
embrionária na cultura organizacional da maioria das organizações, dentre elas,
a escola, que prima pela ideia de forte hierarquia, chefia e subordinação de
saberes e autonomia cognitiva. As poucas escolas que tomam essa direção são
minoria que subverte o conceito clássico do argumento de autoridade, primando
pela percepção de que a dinâmica do mundo globalizado funciona melhor com a
autoridade do argumento, independente de qual setor ou departamento da empresa
que ele vier.
A ruptura do Google com
a concepção clássica da empresa como relação de poder hierarquizada,
verticalista, fica evidenciada a expressão de Mônica Santos ao dizer: “Outra
característica que não funciona no Google é ser muito apegado à hierarquia.
Quando você fala em inovação e criatividade, você não pode ter amarras ou
estruturas muito fixas. Num momento você é o líder do projeto. No outro, você é
parte do grupo. Quem se preocupa com a hierarquia não se dá bem aqui, seja como
chefe, seja como funcionário. Não dá para esperar permissão para fazer as
coisas. Se você passa e vê alguma coisa errada, precisa consertar ou, se não
puder, precisa pedir para alguém consertar”.
Já o quarto aspecto,
mencionado por essa diretora do RH, diz respeito ao que ela denomina
goodliness, [...] “ou seja, a adaptação do candidato à cultura da empresa. O
que é isso? Basicamente, significa ser colaborativo e pensar diferente dos
demais. Ter googliness também é ser uma pessoa interessante, com quem é gostoso
trabalhar.”
Agora volte a pensar em
nossa escola que mantém os alunos assistindo a aulas de camarote, conceitos e
não processando conceitos, como motoristas que só sabem um caminho único e por
aí vai. Você acha que eles serão contratados pelo RH do Google? Então, que
conclusões você tira sobre o Google e a nossa escola?
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Escrito por Educação, no dia 01/07/2015
